Bilgisayarlar ve internet uygulamaları, mevcut “İnsan Kaynakları” faaliyetleri üzerinde gözlenen bir çok etkiyi beraberinde getirmiştir. Bunlara örnek vermek gerekirse; e- recruitment (işe alım) firmalarının doğması (McCourt- ,Money MAggie, 2000, s 1), internetteki iş ilanlarının aynı zamanda firma tanıtımında ve insan kaynakları politikalarını duyurmaya bir araç olarak kullanılabilmesi, aktif ya da pasif olarak iş arayan orta […]

Farklı ve tipik personel davranışlarında (Suzanne Skifington, 2002): Bazen üzerinde yoğunlaşılmaması için problemini reddetmektedir. Kızgınlık, şikayet ve anlaşamazlıklarla direniş gösterir. Belirsizlik ve kaos içinde değişim için araştırmalarda bulunur. Bağlılık duygusu ile hareket etmeye başlar. Kaynak: Adnan Akın, “İşletmelerde İnsan Kaynakları Performansını Değerleme Sürecinde Coaching (Özel Rehberlik)”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 3, Sayı […]

Endüstri ilişkileri kavramı, geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. Dar anlamda endüstri ilişkisi; endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesidir. Geniş anlamda ise, tüm ücretli çalışanların çalışma şartlarının belirlenmesidir. Endüstri ilişkileri; çalışan-işveren arasındaki ilişkiler olan bireysel ilişkileri, çalışan sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu ilişkileri ve kamu kuruluşlarının düzenlemelerini içermektedir (Koray, 1992, s.25). […]

Sosyal boyutu ağırlıklı olan bir kritere göre işletmelerde aşağıda ifade edilen şu ölçekler kapsamında insan kaynaklarının performans değerlemesi gerçekleştirmenin daha sağlıklı sonuçlar vereceği belirtilmektedir (Hellriegel v.d., 1996:217-219). Tam Değerleme: Tutum ve davranışlara ilişkin fiziksel ve sosyal kriterler ile yorumlar performans değerlendirme kapsamındadır. Potansiyel durumun güvenilir, istekli ve kabul edilebilir bir personel olma açısından bilgi ve […]

Üçüncü sınıflandırma doğrudan performans bütçeleme (Direct Performance Budgeting) yaklaşımıdır. Bu yaklaşımda, kaynak dağılımı doğrudan doğruya ve açık bir şekilde her bir performans birimine bağlanmaktadır. Ödenekler doğrudan doğruya gerçekleşen sonuçlara dayanmaktadır. Performans bütçenin bu türü kısıtlı sayıda OECD ülkesinde ve sadece belirli sektörlerde kullanılmaktadır. Örneğin yükseköğrenimde, yüksek lisans diploması alan öğrencilerin sayısına göre önceki yıl bu […]

Çıktı/sonuç odaklı bir yönetim sisteminin, bir başka deyişle performans yönetim sisteminin iyi bir şekilde uygulanabilmesi için öncelikle performans ölçüm sonuçları ile bütçe arasında ilişki kurulması gerekmektedir. Performans ölçüm sonuçları ile bütçe arasındaki bağlantı ise performans esaslı bütçeleme aracılığıyla kurulmaktadır. Ancak uluslararası uygulamalar incelendiğinde, tek bir performans bütçeleme yaklaşımı olmadığı görülmektedir. Kaynak: Ebru Yenice, “Kamu Kesiminde […]

Çalışanların performansının ölçülmesi de performans ölçümünün bir parçasıdır. Kişisel performansın ölçülmesi ile kişiler bir bütün olarak kurum performansına katkılarını görebilirler. Kişilerin yaptıkları işi algılaması, kurum içinde kendilerinden beklenenleri anlayarak kendi kendilerine ilerleme kaydetmelerini sağlar. Performans kültürü geliştiğinde çalışanlar kendi gündelik işleri yanında kurum performansının sürekli olarak arttırılmasına da katkıda bulunacaklardır [1]. Performans ölçümünün diğer bir […]

Performans ölçümü, performans göstergeleri aracılığıyla gerçekleştirilir. Performans göstergeleri, kamu idarelerince stratejik amaç ve hedefler ile performans hedeflerine ulaşmak amacıyla yürütülen faaliyetlerin sonuçlarını ölçmek, izlemek ve değerlendirmek için kullanılan araçlardır [1]. Performans göstergelerini girdi, çıktı, sonuç, verimlilik, etkililik ve kalite göstergeleri olmak üzere altı gurupta incelenebilir. Girdi göstergeleri: Üretilen ürün ve hizmetlerin hangi kaynaklar kullanılarak üretildiğine […]